John Paul Kotter werd geboren in San Diego in Californië op 25 februari 1947 en is emeritus hoogleraar organisatiekunde en veranderingsmanagement aan de Harvard-universiteit.

Kotter is toonaangevend geworden om zijn 8-Step Change Model. Hij beschrijft hierin dat acht chronologische factoren bepalend zijn of een leider succesvol een verandering binnen een organisatie kan bewerkstelligen.

Deze 8 factoren zijn:

1. Een urgentiebesef vestigen

Het is cruciaal dat er een groot draagvlak is onder de top van de organisatie dat veranderingen noodzakelijk zijn om door te voeren. Er mag geen onduidelijkheid daarover zijn. Als dat wel zo is, komt dat later in het veranderingsproces terug – als het moeilijk wordt om de veranderingen te kunnen blijven doorvoeren (boemerangeffect).

Dit urgentiebesef zal veelal moeten worden gebaseerd op markt- en concurrentieonderzoek, maar ook een slecht functionerende interne organisatie kan een drijfveer tot verandering zijn.

2. Een leidend team vormen

Een sterk team is altijd in een veranderingsproces noodzakelijk. Het team zal moeten beschikken over deskundigheid, macht (kracht) en geloofwaardigheid om succesvol te kunnen zijn. Bovendien is het belangrijk dat het team beschikt over samenwerkende kwaliteiten.

3. Een visie en strategie ontwikkelen

Een heldere visie, strategie en koers kan mensen meer motiveren tot het ondernemen van actie in de juiste richting dan een onheldere. Met een gezamenlijke visie, strategie en koers kunnen medewerkers ook met een zekere mate van zelfstandigheid werken en elkaar toch niet dwarsliggen. Het is dus van belang dat er een groot (vrijwillig) draagvlak wordt gesmeed onder de werknemers.

4. De veranderingsvisie communiceren

Het is van belang om de visie helder en concreet met de werknemers te communiceren en de boodschap dient uiteraard geen tegenstrijdigheden te bevatten. Dit kan een negatieve uitwerking hebben op het transformatieproces – door de minachting onder de werknemers voor het veranderingsbeleid door de opgemerkte tegenstrijdigheden.

Op het moment dat de top van de organisatie er niet in slaagt om de visie helder te kunnen communiceren, wordt dit maar al te vaak door diezelfde top toegeschreven aan de beperkte intellectuele capaciteiten van de medewerkers of aan het algemeen menselijk verzet tegen veranderingen. Deze negatieve energie dient in de organisatie vermeden te worden.

De oplossing zit in veel en duidelijk communiceren en het regelmatig herhalen van de boodschap. De communicatielijn zal niet alleen maar via top-down moeten lopen, maar ook via bottom-up – in de vorm van het luisteren naar en inspraak van de werknemers, die zich onder in de organisatiepiramide bevinden.

5. Een breed draagvlak voor actie creëren

Een ingrijpende verandering lukt alleen als er een groot draagvlak is onder de mensen. Een heldere communicatie speelt hierin ook weer een cruciale rol. Werknemers zullen te allen tijde moeten weten waar ze aan toe zijn.

6. De korte termijnsuccessen vieren

Het is van belang om te beseffen dat ingrijpende veranderingen tijd vergen en dat het verstandig is om korte termijnsuccessen te vieren. Op dat moment is het voor iedereen makkelijker om het veranderingsproces vol te kunnen houden en de kans dat het draagvlak onder de werknemers omvangrijk blijft, is zo ook aanmerkelijker.

7. De verbeteringen consolideren en meer verandering tot stand brengen

De gevierde korte termijnsuccessen zullen uiteindelijk leiden tot meer geloofwaardigheid en steun onder ook de wantrouwende werknemers. Deze overgehaalde werknemers kunnen worden betrokken en ingezet om nieuwe veranderingen door te kunnen voeren.

8. De nieuwe veranderingen in de organisatiestructuur verankeren

Een bedrijfscultuur verandert pas als het nieuwe beleid voor de grootste groep werknemers voor een bepaalde tijd concrete voordelen heeft opgeleverd en dat deze werknemers een verband onderkennen tussen het veranderingsbeleid en de voordelen.

Dit waren de 8 stappen om succesvol een organisatie als leider te kunnen veranderen!

Hierbij nog enkele leerzame quotes van de heer Kotter!

‘Leiders moeten niet het hoofd maar het hart van medewerkers raken, anders verandert hun gedrag niet’

‘Ik geloof in het concept van levenslang leren’

‘Leiderschap heeft te maken met verandering. Het creëert een visie en geeft richting en strategie’

‘De term change management is problematisch. Je hebt wel management nodig, maar dat is niet de motor van verandering. 75 procent van verandering heeft te maken met leiderschap. Slechts 25 procent heeft met management te maken’

‘Als de bedrijfscultuur strikte regels heeft, de organisatie arrogantie vertoont en naar binnen is gericht. Dan ben je in feite een vijftiende-eeuws bedrijf’

Greetz,

GuidoFox – Evolve your Life!

Spiritual Life Coach

www.GuidoFox.nl

Terug naar overzicht