Hai GuidoFox hier! Gaaf dat je dit artikel leest!

Veredelde Disclaimer!

1. Iedere leiderschapsstijl kan een ander effect hebben op werknemers.

2. Niet elke stijl is gewenst in een bepaalde sociale situatie of organisatie.

3. Een bepaalde leiderschapsstijl is risicovoller dan de ander (werknemers voor het hoofd stoten).

De crux is dat een balanceerde mix tussen de verschillende stijlen met een hoge mate van flexibiliteit daadwerkelijk kan leiden tot effectief leidinggeven.

In het boek Primal Leadership van Daniel Goleman, Richard Boyatzis en Annie McKee worden zes leiderschapsstijlen beschreven die verschillende effecten hebben op werknemers (positieve gedragseffecten en valkuilen/blinde vlekken).

Dit is een interessant onderwerp, omdat in het merendeel van de gevallen de leiderschapsliteratuur haar blikveld werpt vanuit het perspectief van de leidinggevende op zichzelf.

De zes leiderschapsstijlen!

1. De Visionaire Leider

De Visionaire Leider heeft zich breed intellectueel ontwikkeld en heeft een sterk innerlijk gevoelsleven, waardoor diegene in staat is te kunnen anticiperen op de toekomst – met het bedenken en uitdragen van zijn visie.

De leider gaat aan de slag met deze visie en zoekt medestanders die deze visie delen en hem behulpzaam zijn met het uitdragen van deze visie. De visie van hem kan door zijn medestanders worden aangevuld, zodat er een hernieuwde deels gewijzigde gedeelde visie binnen de groep kan ontstaan. Het is van belang als leider om ruimte over te laten voor de invloed van anderen – om zo ook weer anderen mee te kunnen krijgen in het ‘praktisch uitdragen’ van de gedeelde visie: ‘voor wat, hoort wat’.

Een Visionaire Leider heeft vaak een open persoonlijkheid (delen van een visie) en dat kan diegene ook kwetsbaar maken. De openheid van informatie kan zorgen voor problemen, omdat de door hem of haar gedeelde informatie later tegen hem kan worden gebruikt.

De grootste valkuil voor de Visionaire Leider is dat het proces van ‘mensen meekrijgen en motiveren’ moeizaam kan verlopen onder de ‘rationele’ deskundigen (‘the naysayers’). Dit zijn mensen die vastgeroest zijn in hun vaak specialistische vakgebied en maar weinig psychische ruimte hebben tot geestelijke verandering en het zo verkrijgen van nieuwe inzichten.

De flexibele geest van de Visionaire Leider kan bij een gedeelte van zijn volgers als te vrijzinnig, te creatief en te onwerkelijk en niet realistisch worden beschouwd, waardoor zo een blokkade wordt opgeworpen voor de ‘visionaire dromen’ van de Visionaire Leider. Het is belangrijk om hier als Visionaire Leider op in te springen, omdat deze gang van zaken de haalbaarheid van de visie (en de gedeelde visie) kan verstoren.

Deze stijl is aan te raden op het moment dat er een nieuwe richting nodig is binnen de organisatie: een nieuw beleid, een nieuw gedachtemoraal, een nieuw enthousiasme, een nieuwe energie (spirit), et cetera.

2. De Coachende Leider

De Coachende Leider is een leiderschapsstijl die sterk gefocust en verbonden is met organisatorische doelen van de organisatie: communicatielijnen, takenafbakening en invulling arbeidsposities, organogrammen, et cetera.

De Coachende Leider ook echt een coach, die lange en diepe gesprekken voert met de werknemers over werk en leven. Het welzijn van de werknemers staat bij deze stijl voorop.

De Coachende Leider is ook aanwezig om de werknemer op de hoogte te brengen van zowel zijn sterke als zijn zwakke punten en daar samen met diegene aan te werken, zodat zijn ambitie goed naar voren kan komen.

De Coachende Leider is tevens een Delegerende Leider, omdat hij een groot vertrouwen heeft in de medemens. Op het moment dat je vertrouwen geeft, krijg je vertrouwen terug – is het motto van de Coachende Leider. Deze stijl leidt zo tot een hoge mate van loyaliteit onder de werknemers.

De grootste valkuil van deze stijl is dat de werknemers de Coachende Leider als ‘te zachtaardig’ (gaan) bestempelen en dat dit ten koste kan gaan van de discipline onder hen en de kwaliteit van het uitgevoerde werk.

De hoge mate van wederzijds persoonlijk vertrouwen en het veelvuldig ‘inhoudelijk loslaten’ van de werknemers en enkel gefocust zijn op het welbevinden van hen, heeft als effect dat werknemers een kennisachterstand oplopen – omdat men niet kan profiteren van het kennisvoordeel van de Coachende Leider, die zich inhoudelijk op afstand begeeft: er is sprake van misgelopen kennisoverdracht. Deze ontwikkeling kan de lange termijn effectieve bedrijfsvoering schade toebrengen.

Deze stijl is aan te raden te gebruiken in de situatie waarin behoefte is aan lange termijn loyaliteit, teambuilding en gedragsmatige groei onder werknemers.

3. De Affiliative (verbindende) Leider

De Affiliative Leider heeft een grote overlap met de Coachende Leider, omdat diegene – net als de Coachende Leider – een goede verbinding tussen mensen en de harmonie binnen de organisatie voorop heeft staan.

De Coachende Leider is echter een leider die zich vaak op het één-op-één speelveld bevindt en de nadruk legt op de persoonlijke ontwikkeling van het individu, terwijl de Affiliative Leider meer groepsgericht te werk zal gaan. Diegene zal zich hoofdzakelijk richten op de emotionele behoeften van de groep (en dus minder op de emotionele behoefte van de persoon). Het bereiken van een harmonieuze groepsdynamica is voor de Affiliative Leider essentieel.

De grootste valkuil van de Affiliative Leiderschapsstijl is – net als de Coachende Leiderschapsstijl – dat kennisinvestering en -overdracht achterblijft. Deze ontwikkeling kan innovatie en vernieuwing binnen de organisatie verstoren.

De waarde (‘value’) van het personeel kan eveneens achterblijven op de concurrentie als teveel geïnvesteerd wordt in harmonie en verbinding ten opzichte van het opdoen van inhoudelijke kennis over het vakgebied waarin de werknemers opereren: ‘kennis is kracht’.

Deze stijl is aan te raden als de groepsdynamica verstorend werkt op de uitvoering van het werk en de sfeer op de werkvloer.

4. De Democratische Leider

De Democratische Leider handelt naar de wensen van de meerderheid. Dit heeft tot het positieve gevolg dat er altijd draagvlak is onder het personeel voor de plannen die door een dergelijke leider worden gemaakt. Het nadeel van deze stijl is dat het doorvoeren van innovatie en vernieuwing moeizaam kan verlopen, omdat de meerderheid vaak conservatief ingesteld is.

Deze stijl kan ook op gespannen voet staan met het nemen van efficiënte actie, omdat ‘men eerst altijd voor elk wit wasje elkaar moet raadplegen’. De concurrentiepositie kan zo vanwege inefficiëntie worden geschaad.

Deze stijl is aan te raden als er groot draagvlak nodig is voor het beleid en ‘work force’ moet worden gecreëerd om de plannen uit te kunnen voeren: als de meerderheid erachter staat, willen werknemers vaak wel ‘hun steentje bijdragen’ (groepsdynamica).

5 De Tempo-vaststellende Leider

De Tempo-vaststellende Leider is een leider die werkt aan uitdagingen en spannende doelstellingen bedenkt voor zijn of haar werknemers. Diegene is zo in staat om creatieve spanning te bewerkstelligen en druk op te voeren en dat kan tot verrassende resultaten leiden.

‘Uitdaging leidt tot FLOW, Creativiteit en Innovatie’

‘Onder druk wordt alles vloeibaar’

Deze stijl is geschikt voor een team dat al redelijk goed onderling functioneert en al inhoudelijk bekwaam en gemotiveerd is. Deze stijl is sterk gericht om op de korte termijn een creatieve en innovatieve impuls te kunnen geven aan een team.

Een grote valkuil bij deze stijl is de lange termijn houdbaarheid. Het is de vraag of alle uitdagingen zijn vol te houden voor de werknemers en een constante druk kan op termijn leiden tot uitputting, stress en burn-out verschijnselen.

Het is van belang dat een dergelijke leider beschikt over voldoende emotionele intelligentie om de moeilijkheidsgraad van de opdrachten voor de desbetreffende werknemers goed aan te kunnen voelen.

6. De Bevelvoerende Leider

Deze leider is nodig in crisistijd om de tijdelijke angsten van de werknemers te kunnen verzachten en wellicht weg te kunnen nemen. Een duidelijk richtsnoer om de crisistijd te kunnen overleven en de bijhorende overzichtelijke aanwijzingen en de roep tot volledige naleving van deze aanwijzingen, heeft tot gevolg dat een groep efficiënt door de crisis ‘heen kan worden geloodst’.

De grootste valkuil voor dit soort leiders is dat zij zich met moeite emotioneel kunnen beheersen en koud, kil en afstandelijk kunnen overkomen. Het is de taak voor hen om ook verzachtende, helende en liefdevolle boodschappen de wereld in te sturen – om zo hun zachte kant ook te kunnen laten zien.

Deze stijl is – zoals eerder beschreven – het beste uit te voeren in tijden van crisis waar onbetwiste snelle actie nodig is om de problematieken te kunnen ondervangen.

Dank voor het lezen!

Greetz,

GuidoFox – Evolve your Life!

Spiritual LIfe Coach

www.GuidoFox.nl

Terug naar overzicht